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Der Betriebsrat sitzt mit am Küchentisch – Mitbestimmungsrechte bei Mobilarbeit
Den Wunsch, seinen Arbeitsplatz zumindest zeitweise nach Hause oder an einen anderen Ort zu verlagern, hegen viele Mitarbeiter nicht erst seit der Corona-Pandemie. Möchte der Arbeitgeber diesem Wunsch nachkommen (oder auch von sich aus diese Option bereitstellen), muss er bei der näheren Ausgestaltung der Mobilarbeit seinen Betriebsrat einbinden. Welche mitbestimmungsrechtlichen Grenzen bestehen, aber auch welche Chancen eine Beteiligung des Betriebsrats bietet, beleuchtet der folgende Beitrag.
Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG
Das Recht des Betriebsrats zur Mitbestimmung bei Mobilarbeit war schon vor der Corona-Pandemie weitgehend anerkannt, mittlerweile ist es bei den Beteiligungsrechten des Betriebsrats in sozialen Angelegenheiten gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG gesetzlich verankert.
Das Mitbestimmungsrecht ist dabei begrenzt auf Regelungen, die die „Ausgestaltung“ der mobilen Arbeit betreffen. Nicht erfasst ist hingegen die Frage, ob der Arbeitgeber überhaupt Mobilarbeit zulässt. Die grundsätzliche Entscheidung über die Einführung von Mobilarbeit obliegt somit allein dem Arbeitgeber. Dem Betriebsrat steht kein eigenes Initiativrecht zu. Dies gilt auch für die Frage, welchen Mitarbeitergruppen oder Abteilungen der Arbeitgeber Mobilarbeit ermöglicht bzw. ob diese Möglichkeit wieder entzogen werden soll.
Der Betriebsrat kann also erst dann ein Mitbestimmungsrecht geltend machen, wenn der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern die Arbeit von zu Hause oder an einem anderen Ort prinzipiell erlaubt und ein sog. kollektiver Tatbestand vorliegt. Zur Verwirklichung seines Mitbestimmungsrechts kann der Betriebsrat den Abschluss einer Betriebsvereinbarung verlangen und dies im Streitfall auch über eine Einigungsstelle durchsetzen.
Umfang und Reichweite der Mitbestimmung
Schwierigkeiten bereitet die Frage, was unter der „Ausgestaltung“ von Mobilarbeit zu verstehen ist. Unumstritten sind der zeitliche Umfang der mobilen Arbeit, Regelungen zum Arbeitsort (auch in Bezug auf etwaige Anwesenheitstage im Betrieb) sowie Bestimmungen zur Arbeits- und Datensicherheit. Möchte der Arbeitgeber beispielsweise eine Zutrittsberechtigung zum Homeoffice des Mitarbeiters vorsehen, um die Einhaltung arbeits- und datenschutzrechtlicher Vorschriften zu kontrollieren, so hat der Betriebsrat mitzureden.
Problematisch sind demgegenüber Regelungen, die in den Grenzbereich zwischen dem (mitbestimmungsfreien) „Ob“ und dem (mitbestimmungspflichtigen) „Wie“ der Mobilarbeit fallen. In der Rechtsprechung ist bisher nicht geklärt, ob beispielsweise die Entscheidung über die Anzahl der Mobilarbeitstage oder der Umfang der technischen Ausstattung für Mobilarbeit noch der alleinigen Entscheidungsmacht des Arbeitgebers untersteht.
Mitbestimmungspflichtige Regelungen zur Ausgestaltung der Mobilarbeit sind demgegenüber auch das Antragsverfahren, die Erreichbarkeit des Mitarbeiters während der mobilen Arbeit, die Einführung oder Änderung von Software für den Einsatz im Homeoffice, Vertretungs- und Rückrufregelungen, Desk Sharing-Modelle, etc.
Chancen einer Betriebsvereinbarung
Hat sich der Arbeitgeber zur Einführung von Mobilarbeit in seinem Betrieb entschlossen, so kann das Mittel der Betriebsvereinbarung eine Chance bieten, einfach und rechtssicher einen verbindlichen Regelungsrahmen zu gestalten. Der Abschluss einer Betriebsvereinbarung verringert zudem die Gefahr, mit (Individual-)Regelungen gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz zu verstoßen. Zudem würde eine Betriebsvereinbarung nicht der strengen AGB-Kontrolle unterliegen.
Auch die Betriebsvereinbarung kann aber Mitarbeiter nicht zur Arbeit im Homeoffice verpflichten; hierfür bedarf es stets der individuellen Zustimmung.
Fazit
Bei der Einführung mobiler Arbeit muss der Betriebsrat regelmäßig beteiligt werden. Der Arbeitgeber muss dabei jedoch nicht allen Forderungen des Betriebsrats nachkommen. Der Arbeitgeber trifft die Grundsatzentscheidung, ob und ggf. für welche Mitarbeitergruppen Mobilarbeit zugelassen wird. Die Mitbestimmung des Betriebsrats ist dann auf Fragen der Ausgestaltung begrenzt. Die Ausübung der Mitbestimmung erfolgt in der Regel über den Abschluss einer Betriebsvereinbarung.
