Die neue Arbeitsbedingungenrichtlinie

Der Abschluss eines Arbeitsvertrags ist bislang grundsätzlich formfrei möglich (Ausnahmen gibt es z. B. bei Befristungen, Ausbildungsverträgen, Leiharbeitsverträgen, tarifvertraglichen Formvorschriften). Das Nachweisgesetz schreibt dem Arbeitgeber jedoch vor, wesentliche Vertragsbedingungen spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Arbeitsbeginn entweder als Niederschrift oder als schriftlichen Arbeitsvertrag auszuhändigen.

Die neue EU-Richtlinie 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen erhöht die Informationspflichten des Arbeitgebers gegenüber seinen Arbeitnehmern. Der deutsche Gesetzgeber hat sie bis zum 1. August 2022 in ein nationales Gesetz umzusetzen. Bis dahin sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer noch nicht an ihre Mindestvorgaben gebunden.

Unterrichtungspflicht

Die Arbeitsbedingungenrichtlinie ändert zunächst Form und Zeitpunkt der Unterrichtung:

  • Der Arbeitgeber muss über die wesentlichen Aspekte des Arbeitsverhältnisses unterrichten, indem er schriftliche oder – nun auch – elektronische Dokumente zur Verfügung stellt. Ob es künftig noch ausreicht, einen schriftlichen Arbeitsvertrag auszuhändigen, ist unklar. Die neu hinzugekommenen Unterrichtungsthemen lassen vermuten, dass ein gesondertes Schreiben erforderlich wird (z. B. Beschreibung des bei der Kündigung einzuhaltenden Verfahrens; Nennung der Sozialversicherungsträger).
  • Die (meisten) Informationen sind bereits sieben Kalendertage nach Arbeitsaufnahme, nicht mehr erst einen Monat später vorzulegen.
  • Änderungen der Arbeitsbedingungen sind spätestens mit dem Wirksamwerden, nicht mehr erst einen Monat später mitzuteilen.

Gleichzeitig erweitert die Arbeitsbedingungenrichtlinie den Mindestinhalt, über den der Arbeitgeber unterrichten muss. Die bisherigen Mindestinformationen bleiben bestehen (z. B. Name und Anschrift der Vertragsparteien, Arbeitsbeginn, Dauer der Befristung, Arbeitsort, Tätigkeitsbeschreibung, Arbeitsentgelt, Arbeitszeit, Urlaub, Kündigungsfristen). Hinzu treten insbesondere folgende Mindestinhalte:

  • Gegebenenfalls die Dauer und die Bedingungen der Probezeit.
  • Das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, einschließlich der formellen Anforderungen und der Länge der Kündigungsfristen, oder, falls die Kündigungsfristen zum Zeitpunkt der Unterrichtung nicht angegeben werden können, die Modalitäten der Festsetzung der Kündigungsfristen.
  • Angabe des Sozialversicherungsträgers, an die der Arbeitgeber für das konkrete Arbeitsverhältnis Beiträge abführen muss, und der Formen der sozialen Absicherung, die der Arbeitgeber bereitstellt, auch etwa im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung.
  • Eine gewisse Darstellung der regelmäßigen oder unregelmäßigen Arbeitszeit.

Bereits jetzt ist umstritten, wie detailliert unterrichtet werden muss, insbesondere etwa, wie individuell das bei der Kündigung einzuhaltende Verfahren zu schildern ist (Anhörung des Betriebsrats, § 102 BetrVG, und der Schwerbehindertenvertretung, § 178 Abs. 2 SGB IX, Zustimmungen des Integrationsamtes, § 168 SGB IX, und der nach Landesrecht zuständigen Behörde bei Mutterschutz und Elternzeit, § 17 MuSchG und § 18 BEEG, Massenentlassungen nach § 17 KSchG). Die Arbeitsbedingungenrichtlinie lässt einen Hinweis auf entsprechende Rechtsvorschriften genügen. Sie räumt dem deutschen Gesetzgeber zudem die Möglichkeit ein, ein Muster-Unterrichtungsschreiben bereitzustellen.

Auskunftsanspruch über Kündigungsgründe

Neu hinzugekommen ist der Auskunftsanspruch des Arbeitnehmers, sich die Kündigungsgründe schriftlich darlegen zu lassen. Er setzt voraus, dass der Arbeitnehmer der Ansicht ist, ihm sei wegen der Inanspruchnahme von Rechten aus dieser Richtlinie gekündigt worden. Einen solchen Auskunftsanspruch kennt das deutsche Arbeitsrecht bislang nur bei der außerordentlichen Kündigung (§ 626 Abs. 2 Satz 3 BGB).

Mindestanforderungen an Arbeitsbedingungen

Außer Informationspflichten statuiert die Richtlinie auch unmittelbar Arbeitsbedingungen, die Arbeitnehmern eine gewisse Vorhersehbarkeit gewährleisten. Diese Arbeitsbedingungen finden sich im deutschen Recht bereits überwiegend wieder:

  • Die Probezeit ist auf sechs Monate begrenzt und muss im Verhältnis zur erwarteten Dauer des Vertrags und der Art der Tätigkeit stehen.
  • Die Richtlinie erklärt Mehrfachbeschäftigungen für zulässig, es sei denn, sie sind aus objektiven Gründen unvereinbar mit der Haupttätigkeit.
  • Bei bestimmten Arbeitszeitmodellen, etwa Crowdworking und Arbeit und Abruf, gelten besondere Anforderungen an die Vorhersehbarkeit (z. B. Ankündigungsfrist, Mindestumfang).
  • Pflichtfortbildungen muss ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern kostenlos anbieten, als Arbeitszeit anrechnen und möglichst während der Arbeitszeit einrichten.

Folgen von Verstößen

Verletzt der Arbeitgeber Pflichten aus der Richtlinie, drohen verschiedene Sanktionen:

  • Der Arbeitnehmer hat einen einklagbaren Erfüllungsanspruch.
  • Ähnlich wie beim Nachweisgesetz dürfte diskutiert werden, ob ein Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung verweigern kann (Zurückbehaltungsrecht nach § 273 BGB).
  • Bei Unterrichtungsfehlern kommen ausnahmsweise Schadensersatzansprüche in Betracht, etwa wenn ein Arbeitnehmer eine Ausschlussfrist hat verstreichen lassen und dadurch Rechte verloren hat.
  • Eine Kündigung darf nicht damit begründet werden, dass ein Arbeitnehmer Rechte aus dieser Richtlinie in Anspruch genommen hat.
  • Nach der Richtlinie sollen dem Arbeitnehmer Darlegungs- und Beweiserleichterungen, insbesondere Vermutungsregelungen, helfen. Genauere Vorgaben bestehen noch nicht.
  • Die Richtlinie verlangt darüber hinaus, dass die Mitgliedstaaten für Verstöße wirksame Sanktionen wie etwa Geldbußen einführen.

Fazit

Die neue Arbeitsbedingungenrichtlinie bringt Arbeitgebern einige neue Informationspflichten gegenüber ihren Arbeitnehmern. Sie regelt zudem mehrere Arbeitsbedingungen, denen die geltende deutsche Rechtslage aber überwiegend bereits entspricht. Inwiefern anders als beim bisherigen Nachweisgesetz künftig Sanktionen drohen, bleibt abzuwarten. Insgesamt ist die fortgesetzte „europäische“ Erwartungshaltung an Arbeitgeber erkennbar, seinen Arbeitnehmern bei deren Rechtsdurchsetzung unter die Arme zu greifen. Dies steht auf einer Linie etwa mit der EuGH-Rechtsprechung im Urlaubsrecht.

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