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BGH stellt die Reichweite des § 75f HGB klar

Vertragliche Abwerbeverbote sind meistens ein stumpfes Schwert

Nach § 75f des Handelsgesetzbuches (HGB) sind (ein- oder wechselseitige) Vereinbarungen zwischen Arbeitgebern, Mitarbeiter des jeweils anderen nicht oder nur unter bestimmten Voraussetzungen einzustellen (Einstellungsverbot), zwar rechtsgültig, aber gerichtlich nicht durchsetzbar. Außerdem kann jede Partei ohne weiteres von einer solchen Vereinbarung zurücktreten. All dies gilt auch für Vertragsstrafeversprechen, die Verstöße gegen derartige Einstellungsverbote sanktionieren sollen.

Lange umstritten war, ob diese Bestimmung auch auf Vereinbarungen anzuwenden ist, in denen sich Arbeitgeber dazu verpflichten, keine Mitarbeiter des jeweils anderen (gezielt) abzuwerben (Abwerbeverbot), was überwiegend verneint wurde.

Der Bundesgerichtshof (BGH), der hierüber bislang nicht entschieden hatte, hat dies nunmehr jedoch grundsätzlich bejaht. Danach sind also auch Abwerbeverbote grundsätzlich gerichtlich nicht durchsetzbar, und ein Rücktritt ist jederzeit und ohne Begründung möglich.

Dies gilt allerdings nicht uneingeschränkt: Ausnahmen von diesem Grundsatz kommen nach Auffassung des Bundesgerichtshofs in besonderen Fallkonstellationen in Betracht, in denen ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers an einer gerichtlichen Durchsetzbarkeit des Abwerbeverbots anzuerkennen ist, beispielsweise dann, wenn die Abwerbemaßnahme gegen das Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) verstößt. Entsprechendes gilt für Konstellationen, in denen das Abwerbeverbot nicht Hauptzweck der Vereinbarung ist, sondern nur eine Nebenbestimmung, die einem besonderen Vertrauensverhältnis der Parteien oder der besonderen Schutzbedürftigkeit einer von ihnen Rechnung trägt. Eine solche ist insbesondere in Fällen der Gefahr illoyaler Ausnutzung von Informationen anzunehmen, die im Zusammenhang mit einer (vor-)vertraglichen Beziehung zwischen den Parteien preisgegeben werden, wie insbesondere bei sog. „Due-Dilligence-Prüfungen“, bei der Abspaltung von Unternehmensteilen oder Konzerngesellschaften oder bei Vertriebsvereinbarungen zwischen selbständigen Unternehmen.

Selbst in diesen Ausnahmefällen, in denen ein Abwerbeverbot gerichtlich durchsetzbar ist, gibt es allerdings eine zeitliche Grenze: Wie etwa bei nachvertraglichen Wettbewerbsverboten für Arbeitnehmer (§ 74a Abs. 1 Satz 3 HGB) darf auch ein zwischen Arbeitgebern vereinbartes Abwerbeverbot grundsätzlich einen Zeitraum von zwei Jahren nach Beendigung ihrer Zusammenarbeit nicht überschreiten, wobei der BGH ausdrücklich offen gelassen hat, ob im Einzelfall nicht wiederum auch hiervon einmal eine Ausnahme zu machen ist.

Fazit: Unternehmen müssen heute in der Regel damit rechnen, dass vertragliche Abwerbeverbote, die sie mit Vertragspartnern (Lieferanten, Kunden, Dienstleistern etc.) oder gar mit Wettbewerbern vereinbaren, gerichtlich nicht durchsetzbar und somit „juristisch nichts wert“ sind. Ungeachtet dessen sind solche Abwerbeverbote durchaus rechtsgültig, somit zumindest psychologisch wirksam und in Ausnahmefällen sogar auch gerichtlich durchsetzbar. Es spricht daher trotz der neuen Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs nichts dagegen, sie vertraglich zu vereinbaren. Allerdings sind sie in jedem Falle höchstens für die Dauer von zwei Jahren zulässig.



Ansprechpartner: Dr. Matthias Schröder

Rechtsgebiete: Gewerbliche Schutzrechte und Urheberrecht, Wettbewerbsrecht und Presserecht

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