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Hat ein Mitarbeiter ein Verhalten an den Tag gelegt, das eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen könnte, möglicherweise aber nur eine ordentliche Kündigung rechtfertigt, befindet sich der Arbeitgeber in einem Dilemma: Kündigt er das Arbeitsverhältnis außerordentlich und hilfsweise ordentlich und stellt ein Arbeitsgericht später fest, dass lediglich die ordentliche Kündigung gerechtfertigt ist, stehen dem Mitarbeiter neben seinen Lohnansprüchen auch noch Urlaubsabgeltungsansprüche zu.

Urlaubsgewährung nach außerordentlicher Kündigung

Der Urlaub wurde dem Mitarbeiter ja nicht gewährt und kann aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch nicht mehr genommen werden. Bei der ordentlichen Kündigung kann der Arbeitgeber zwar den Urlaub gewähren und im Anschluss den Mitarbeiter freistellen. Er beraubt sich damit aber der Möglichkeit, sich von dem Mitarbeiter ohne weitere Gehaltszahlung zu trennen. Beide Lösungen sind daher unbefriedigend. Vor diesem Hintergrund kam ein Arbeitgeber auf die Idee, einem Mitarbeiter außerordentlich und hilfsweise ordentlich zu kündigen. Für den Fall, dass die außerordentliche Kündigung unwirksam ist, stellte der Arbeitgeber den Mitarbeiter zudem unter Gewährung seines Urlaubs von der Arbeitspflicht frei.

Dieser kreativen Idee erteilte das Bundesarbeitsgericht (BAG) jetzt eine Absage. Nach §1 Bundesurlaubsgesetz setzt die Erfüllung des Anspruchs auf Urlaub neben der Freistellung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung auch die Zahlung der Vergütung voraus. Der Arbeitgeber gewährt einem Mitarbeiter daher nur dann wirksam Urlaub, wenn er ihm die Zahlung der Urlaubsvergütung vor Antritt des Urlaubs zahlt oder zumindest vorbehaltlos zusagt. 

Beides ist im vorliegenden Fall unterblieben. Der Arbeitgeber vertrat ja den Standpunkt, dass die außerordentliche Kündigung wirksam ist und der Mitarbeiter damit keinen Anspruch auf Urlaubsvergütung hat.

Dem Mitarbeiter nutzte dies am Ende gleichwohl nichts. Er hatte mit dem Arbeitgeber in einem zuvor geführten Kündigungsrechtsstreit einen Vergleich geschlossen, in dem alle Ansprüche abschließend geregelt waren. Dass ein Arbeitnehmer auf bereits entstandene Urlaubabgeltungsansprüche wirksam verzichten kann, hatte das BAG bereits früher entschieden.

Maßgebliche Entscheidungen: BAG, Urt. v. 10.02.2015 – 9 AZR 455/13 BAG, Urt. v. 14.05.2013 – 9 AZR 844/11

Fazit: Bei einem Sachverhalt, der nicht klar erkennen lässt, ob eine außerordentliche oder nur eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt ist, bleibt bei Ausspruch einer außerordentlichen und hilfsweisen ordentlichen Kündigung das Risiko bestehen, im Falle der Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung noch zusätzliche Urlaubsabgeltung leisten zu müssen. Dieses Risiko sollte man im Hinterkopf behalten, wenn man den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung in Betracht zieht. 



Ansprechpartner: Dr. Frieder Werner

Rechtsgebiete: Arbeitsrecht

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